<
A mai gyárakban ember és robot dolgozik egymás mellett.
Az agyunk viszont még mindig a szavannára van hangolva.
Ma az a csoportvezető, művezető hozza a legjobb eredményeket, akitől nem mennek el az emberek – mert a gépek mellett hozzájuk is ért. Mi abban segítünk, hogy az Ön frontvonali vezetői értsenek az emberekhez.
Középvezetők, művezetők, csoportvezetők gyakorlatorientált képzése termelő vállalatoknak – 1993 óta
☎ Hívjon minket: +36 30 957 8515
→ Ismerje meg a képzési programot
Díjtalan, kötelezettség nélküli beszélgetés – nem üzletkötővel, hanem magukkal a trénerekkel.
Ismerős ez a kép?
- Csoportvezetőink már minden alapképzésen túl vannak, mégis fásultak – egyre gyakrabban ingerülten beszélnek a dolgozókkal.
- Rengeteget költünk toborzásra, az új dolgozók mégis hamar elmennek, mert nem tudnak megfelelni a közvetlen vezetők elvárásainak.
- Tudjuk, hogy a dolgozók szemében a műszakvezető a cég arca. De mit látnak rajta: energiát, értő figyelmet – vagy kimerültséget, rohanást?
A középvezetők, műszakvezetők ma Mission Impossible helyzetben vannak. Felülről nőnek az elvárások és az adminisztráció, alulról egyre több törődést kérnének a dolgozók. Oldalról pedig egyeztetni, sokszor egyenesen könyörögni kell az értéklánc többi vezetőjénél, hogy meglegyen az anyag, az ember, a gép. Közben a nap ugyanúgy 24 órából áll. Aki ezt évekig egyedül viszi, az előbb-utóbb nem vezetőként, hanem áldozatként tekint magára.
Az elmúlt évtizedek képzésein azt tapasztaltuk: ilyenkor nem újabb kommunikációs tréning hiányzik. Hanem energia, emberismeret és egy közösség, ahol a vezető nem magányos harcos.
A Forlong Bt. 1993 óta abban segíti a termelő vállalatokat, hogy frontvonali vezetőik, középvezetőik erősek ÉS emberségesek maradjanak – gyakorlatorientált képzéssel, mentorálással és a képzés után is működő szakmai közösséggel.
A vezetés megváltozott. Az ember nem.
1993 óta dolgozunk termelő vállalatok vezetőivel, és ez idő alatt a vezetői munka gyökeresen átalakult. A Forlong-gondolat egy mondatban: a technológia gyorsabban változik, mint az ember, ezért az a vezető marad tartósan eredményes, aki a gépek mellett az emberi működést is érti.
A robotot áthangolja egy szoftverfrissítés. Az embert nem. A motivációnk, a félelmeink, a közösségeink működése évezredek óta ugyanazokra a törvényszerűségekre jár – ezért kezdődik a nyitóoldalunk a szavannával. Aki ezt a két sebességet nem látja együtt, az úgy érzi, a világ szétesik körülötte.
Ezért nem az eredménnyel kezdjük
Minden megrendelő eredményt akar – joggal. Csakhogy az eredmény a lánc végén van, nem az elején. A mi képzéseink erre a láncra épülnek:
A dolgozó nem a céges plakátról olvassa le, milyen a vállalat. A közvetlen vezetője napi viselkedéséből. Ha a vezető ismeri és kézben tartja a saját belső világát, a csapata biztonságban érzi magát mellette – ezt igazolják a kutatások (Amy Edmondson, Harvard) és a gyárcsarnokok egyaránt. Ahol ez megvan, ott jön a teljesítmény. És onnan nem mennek el az emberek.
A XXI. században az a frontvonali vezető ér célt, aki a gépek mellett az embert is érti. A technikai tudás pár év alatt elavul – az emberi működés ismerete egy életpályán át kamatozik. (Héder Sándor, Forlong Bt.)
Csípett már fülön ehhez hasonló mondatokat?
„Tőlem eredményeket várnak, napi KPI mutatókat kell teljesítenem. Közben, ha egy dolgozó azt érzi, hogy nem szépen beszélek vele, rohan a HR-hez!”
„Kevés eszköz van a kezemben, de mégis rajtam kérik számon az eredményeket.”
„Én vagyok a vezető, de nekem kell könyörögni, hogy a dolgozók hajlandóak legyenek dolgozni!”
„Ha megdicsérem őket, elbízzák magukat és kiengednek.”
„Láttad, kik dolgoznak itt? Ezekkel kell eredményt elérnem!”
Ezeket a mondatokat nem kitaláltuk: a képzéseinken résztvevő középvezetőktől, művezetőktől, csoportvezetőktől hallottuk őket – gyárcsarnokban, tréningteremben, kávészünetben.
Mi ezekből a mondatokból nem rossz vezetőket olvasunk ki. Hanem magukra hagyott vezetőket, akik áldozatként, magányos harcosként tekintenek magukra – pedig a szerepük ennél sokkal több: ők lehetnének a vezetés és a dolgozók közötti összekötő híd. A képzéseinken ezen a fordulaton dolgozunk: áldozat helyett összekötő hídként gondoljanak magukra, szerepükre.
Négy forma, egy cél: erős és emberséges vezetők
Minden képzésünk cégre szabott, és minden alkalmon két tréner dolgozik a csoporttal – nem oktatunk, hanem a résztvevőkkel közösen dolgozzuk fel a vezetői munka helyzeteit. A mottónk: „Lassulj le, hogy fel tudj gyorsulni!”
„Légy olyan vezető, hogy mindenki a Te csapatodban akarjon dolgozni!” – 8 modul, 8 nap. Az újaknak biztos alapok, a tapasztaltaknak mélyebb, érettebb vezetői gondolkodás.
A vezetői kiválóság felé, célzottan: prezentáció és nyilvános szereplés, kommunikáció a teljesítményről, stresszkezelés és mentális erő.
Amikor nem egy csapatnak, hanem egy embernek kell a segítség, akkor, amikor belefér a műszakrendjébe: „Segítség, vezető lettem!” és „Légy eltéríthetetlen céljaidtól!”
Online beszélgetések olyan vezetőknek, akik cégen kívüli, tapasztalt mentorral szeretnék átbeszélni aktuális szakmai és emberi kérdéseiket.
Mérnökből és pedagógusból lett trénerpáros
1993 óta dolgozunk együtt, és minden képzési alkalmon mindketten ott vagyunk. Sándor az összképet látja: a gyári világot, a vezetők megváltozott helyzetét. Tünde az emberi viselkedés mélységeit, apró rezdüléseit veszi észre. Az évtizedek alatt összehangolódtunk, így a kettő között bőven van átfedés – egymást kiegészítő páros vagyunk, ezért nincs két egyforma tréningnapunk. Ebből áll össze, amiben hiszünk: 100% szakértelem és 100% emberség.
címzetes egyetemi docens
Műszakiként érti, mit jelent a folyamatos tervezés, újratervezés, a prioritásváltások sora – és azt is, hogyan hat mindez a vezetőre és a csapatára.
PhD-hallgató
Pedagógusként és mediátorként érzi és érti a viselkedés, a nyelv apró rezdüléseit – ettől lesz a résztvevők tanulása személyre szabott.
Könnyű velünk együtt dolgozni
- Hívjon minket! Egy díjtalan, kötelezettség nélküli beszélgetésben átnézzük, mi fáj és mit szeretnének elérni – nem üzletkötővel beszél, hanem magukkal a trénerekkel.
- Döntsön! A beszélgetés alapján cégre szabott javaslatot kap. Ön dönti el, indulunk-e – nyomulás nélkül.
- Értékeljen! Őszinték leszünk: egy képzés hatását nehéz egyetlen számban kifejezni – aki ilyet ígér, attól óvakodjon. Amit Ön látni fog: a résztvevők visszajelzéseit minden alkalom után, a vezetők viselkedésének változását a mindennapokban, és idővel azt is, amit az éves értékelések és a megtartási adatok mutatnak.
Beszéljünk a vezetőiről – hol tartanak most, és hová szeretnék eljuttatni őket?
Gyakran ismételt kérdések a vezetőképzésről
- Milyen haszna lesz a cégünknek, ha képezzük a középvezetőket, művezetőket, csoportvezetőket?
- Őszinte válasz: KPI-ban mérhető megtérülést nem ígérünk. De fordítsuk meg a kérdést: mi történik, ha NEM képezzük őket? A dolgozók szemében a közvetlen vezető „A VEZETŐ” – ha ő fásult és kiégett, a csapata is az lesz. Nő a fluktuáció, mert az emberek nem a céget hagyják el, hanem a vezetőjüket; csökken a teljesítmény, szaporodnak a konfliktusok. A képzés ezt a láncot fordítja meg.
- Most gondolkodunk először képzésben. Hogyan válasszuk ki a trénercéget?
- Beszélgessen magukkal a trénerekkel, ne csak az üzletkötőkkel. Egy 30–60 perces beszélgetésből kiderül, értik-e az Önök vezetőinek helyzetét, mondanak-e konkrét példákat hasonló szituációkból, és oktatni akarnak-e vagy közösen dolgozni. Kerülje a konzervprogramokat és a trénereket, akik sosem láttak gyárat belülről. Ha velünk beszélget és nem vagyunk szimpatikusak, az sem baj: legalább felkészültebben megy a következő beszélgetésre.
- Hogyan lehet felkelteni a vezetők érdeklődését a képzés iránt?
- Ne úgy vezesse fel, hogy „fejlődnötök kell, mert vannak problémák” – így a képzés büntetésnek hat. Hanem így: „Tudjuk, hogy Mission Impossible helyzetben vagytok, és támogatni szeretnénk benneteket, hogy ne égjetek ki.” Mi a képzés első fél órájában ugyanezt tisztázzuk: „Miért én ülök itt?” Ha a résztvevők érzik, hogy értjük őket, és nem oktatni akarjuk, hanem támogatni – megnyílnak.
- Minden évben képezni kell a vezetőket?
- Nem kötelező minden évben, de folyamatos támogatás szükséges. Új vezetőknél az első egy-két évben intenzív alapképzést javaslunk, utána évente egy-egy célzott továbbképzést vagy mentorálást; tapasztalt vezetőknél két-három évente frissítést és mélyítést. Amit ne tegyenek: a képzés után magukra hagyni a vezetőket, mert így visszaesnek a régi mintákba.
- Mi a különbség a csoportvezetők, műszakvezetők és a középvezetők képzése között?
- A kulcs nem a beosztás neve, hanem az, hogy kit vezet az illető. A frontvonali vezető (csoportvezető, műszakvezető, művezető) dolgozókat vezet közvetlenül, a „most” világában – az ő képzésének fókusza a szerepváltás és a nehéz emberi helyzetek kezelése. A középvezető más vezetőket vezet, rendszereken keresztül – nála a stratégia lefordítása és a rendszerszintű gondolkodás a tét. A különbségekről itt írtunk részletesen. Vegyes csoport sem hiba, ha a trénerek tudnak róla, és felkészülnek rá.
- Hogyan működnek az USA-ban kitalált vezetői módszerek a magyar közegben?
- A legfrissebb vezetői modellek valóban többnyire az USA-ból jönnek, de az amerikai cégkultúra nem a magyar. Pályafutásunk elején neves nemzetközi cégektől kaptuk a képzési know-how-t, ma már magunk, a hazai viszonyokhoz igazítva állítjuk össze a programjainkat. Valós magyar példákkal dolgozunk: nem Elon Muskról beszélünk, hanem azokról a kiváló magyar vezetőkről, akiket volt szerencsénk közelről látni és modellezni.
